نموذج ATD للقدرات: كيف نربط التعلّم بأداء المؤسسة؟

حين يطلب مدير برنامجًا تدريبيًا لفريقه، تبدأ مهمة التطوير بسؤال: ما الذي نحتاج إلى تغييره في العمل؟ وما الذي يعوق هذا التغيير؟ وكيف سنعرف أننا تقدّمنا؟

يساعد نموذج قدرات تطوير المواهب الصادر عن جمعية تطوير المواهب (ATD) على تنظيم هذا الحوار. فهو يربط خبرة التعلّم والتطوير بالظروف الأوسع التي تؤثر في أداء الأفراد والمؤسسة.

من امتلاك المهارة إلى القدرة على تطبيقها

تشير الكفاءة إلى المعارف والمهارات المتاحة لأداء الدور الحالي. أما القدرة فتركّز على جمع هذه الموارد وتكييفها عندما تتغيّر الظروف. قد يعرف المدرّب كيف يدير ورشة عمل، لكن المهمة الأوسع تشمل تحديد الحاجة إليها، وكسب دعم المعنيين، ومساعدة الفريق على تطبيق ما يتعلّمه.

يضم نموذج ATD الرسمي ثلاثًا وعشرين قدرة. وقيمته العملية هي توجيه التطوير نحو العمل الفعلي في سياقه، بدل الاكتفاء بحصر الموضوعات التي درسها الشخص.

ثلاثة مجالات تتكامل في الممارسة

ينظّم ATD النموذج في ثلاثة مجالات متساوية الأهمية. التسميات العربية التالية ترجمة تفسيرية للمجالات الرسمية، وليست ترجمة رسمية معتمدة من ATD.

تتكامل هذه المجالات: يحتاج التصميم التعليمي الجيد إلى تواصل واضح، ويحتاج تقييم الأثر إلى فهم الأعمال. ولا يقدّم مجال واحد الإجابة كاملة. يشرح ATD هذا التكامل في مقال الانتقال من الكفاءة إلى القدرة.

ابدأ بمشكلة في العمل

لنفترض أن فريق مبيعات يستغرق وقتًا طويلًا في إعداد عروض العملاء. هذا مثال افتراضي للتوضيح، وليس حالة لعميل لدى تبيان أو نتيجة بحثية صادرة عن ATD.

قبل اقتراح دورة، افحص سير العمل. هل تنقص الفريق معرفة بالمنتجات؟ هل صلاحيات الموافقة غير واضحة؟ هل يصعب العثور على القوالب؟ هل يتلقى الموظفون تعليمات متعارضة؟ تحدّث مع المعنيين وراجع عينات من العمل المنجز.

قد يجمع الحل بين تدريب موجّه، وتوضيح مسؤولية الموافقات، وتوفير قوالب يسهل الوصول إليها، وتوجيه من المدير. وهنا يستخدم فريق التطوير عدة قدرات معًا، منها فهم الأعمال، وتحسين الأداء، والاستشارات، والتصميم التعليمي، والتواصل.

النتيجة المناسبة هي إعداد عروض دقيقة خلال وقت أقصر. أما حضور الدورة فيوضح المشاركة، لكنه لا يثبت تحقق هذه النتيجة بمفرده.

استخدم النموذج لاختيار الأولويات

إذا كنت تطوّر نفسك، فحدّد قدرتين أو ثلاثًا تحدّ من نجاحك في مهمة مهمة. اجمع شواهد من عملك، واتفق على مهمة تطويرية، واطلب تغذية راجعة من زميل أو مدير. وإذا كنت تقود فريقًا، فاسأل عن تغطية القدرات: ما الذي نجيده معًا؟ وما الذي يعتمد على شخص واحد؟

ليس المطلوب أن يتقن كل متخصص القدرات الثلاث والعشرين بالمستوى نفسه. يمكن للفريق أن يجمع التخصص العميق مع فهم الأعمال والفاعلية في التعامل مع الآخرين.

يوفّر النموذج إطارًا للتطوير المهني، لكن استخدامه وحده لا يثبت أنه سبب تحسّن النتائج. يحتاج ذلك إلى أدلة من التدخل وسياقه.

خطوة تبدأ بها

اكتب مشكلة واحدة في الأداء، والنتيجة المطلوبة، والقدرات اللازمة لمعالجتها. ثم انتقل إلى خطة تطوير قدرات الفريق خلال 90 يومًا، وحدّد طريقة قياس الأثر قبل التنفيذ.

المصادر والمنهج التحريري

يستند المقال إلى التقرير التحليلي المرفق عن نموذج ATD والمصادر الرسمية المرتبطة أعلاه. أسئلة التطبيق ومثال عروض المبيعات توصيات تحريرية من تبيان. ولا تعني هذه القراءة وجود اعتماد أو تأييد من ATD.